案件回顾

2019年7月，小谢入职浙江某锁具制造厂，从事机台操作，双方口头约定计件工资，未签书面劳动合同，未缴社保。2019年9月，锁具厂因环保违规被行政部门责令停产，锁具厂口头告知员工停工期间无需到岗，恢复生产再通知，未出具书面文件，也未明确工资待遇。小谢自行外出打工，锁具厂未支付任何费用，未缴社保。2019 年12月，锁具厂复工后，小谢返回继续工作至2020年6月因受伤离开岗位。2020年10月，小谢申请仲裁，主张确认2019年7月至2020年6月的劳动关系；锁具厂支付未签合同二倍工资差额6.7万余元；补缴2019年7月至2020年10月的社保。法院最终判决确定小谢与锁具厂于2019年7月至2020年6月存在劳动关系；锁具厂支付小谢未订立书面劳动合同的二倍工资43373.46元；锁具厂于为小谢补缴2019年7月至2020年10月的社会保险费。

一、停产期间劳动关系不会自动终止，企业必须履行法定义务。员工在停产期间即使另谋职业，也不视为自动离职，原劳动关系仍持续存在。企业常见的误区是认为两不找即默认解除关系，但法律上仍需以书面形式明确劳动关系状态。这里面存在一个问题，即停工停产是否属于未提供劳动条件呢？劳动者能否以停工停产为未提供劳动条件为由被迫辞职呢？目前法律对此没有做出明确的规定，导致司法实践中存在认知不统一。

观点一：用人单位依法停工停产的，不属于《劳动合同法》第38条规定的不提供劳动条件和未及时足额工资的情形，劳动者可以辞职，但应当视为劳动者主动离职，不支持经济补偿。

观点二：第二种观点认为，法律法规规定的是对非因劳动者原因造成用人单位停工停产期间待遇标准的实体规定，并非对劳动者解除劳动合同权利的限制，用人单位确实未提供劳动条件以及未及时足额发放工资，劳动者有权依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同并主张经济补偿。

实务中还有一种观点认为，企业停工停产超过了合理期限，则劳动者有权以用人单位未提供劳动条件为由被迫解除劳动合同的，尽管用人单位已经依据相关法律规定支付了该员工生活费，该观点常见于广东省部分地方法院的裁判。

故用人单位在实施停工停产时，则要考虑合理期限的问题，如果停工停产可能超过六个月的，建议与劳动者就解除或者变更劳动合同事宜友好协商，以解决双方可能存在的劳动争议，避免相应纠纷。

二、停工停产期间工资怎么发？

《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用。

三、停工停产期间社保还要给员工缴纳吗？

即使员工未实际工作，企业仍需持续缴纳社保费用，否则需承担补缴责任及滞纳金。本案锁具厂未为小谢缴纳社保，不仅需按要求补缴，还可能面临行政处罚。

依据：《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。