搜索

澜亭动态丨《AI时代新激励——让股权分给真正创造价值的人》沙龙圆满举行

2026-04-07

活动背景

3月28日，一场关于未来、关于价值、关于人的深度对话在《AI时代新激励——让股权分给真正创造价值的人》沙龙中展开。我们荣幸地邀请到众多企业家、HR负责人，共同探讨在AI重塑生产力的今天，如何构建一套更公平、更具前瞻性的激励体系，让真正为未来创造价值的“人”成为企业发展的核心受益者。

活动回顾

沙龙伊始，鲍乐东律师便抛出了一个核心议题：在AI时代，传统的“按劳分配”正在失效。价值的衡量标准，正从“投入的时间”急剧转向“解决问题的创新度”和“交付成果的质量”。

如何让股权分给真正创造价值的人？鲍律师指出，我们需要一套“四位一体”的激励模型：合伙人文化 + 薪酬绩效优化 + 战略目标 + 税务筹划。

而这一切的落地，离不开对全球顶尖案例的深度拆解。本次沙龙，我们重点剖析了国内外AI巨头的“分钱”逻辑。

国内样本：从“期权”到“平台”，硬核条款大公开

1. MiniMax：标准的“美式创业”期权体系

作为港股AI公司的代表，MiniMax的激励计划极具参考价值。

双轨制架构：明确区分了Pre-IPO（上市前）和Post-IPO（上市后）两套计划。

长周期留人：归属期（Vesting）最长可达6年，行权期最长10年。其独特的四年分级归属结构（第1年15%，第2年25%，第3年25%，第4年35%）有效锁定了核心人才。

生态型激励：激励对象不仅限于员工，还包括融资顾问、审计师等“服务提供者”，体现了生态合作的战略意图。

2. 智谱AI：平台化持股的“治理智慧”

智谱的方案核心在于“给经济权，不给控制权”。

持股平台模式：员工拿到的不是直接股票，而是员工持股平台（如Huihui、Zhideng）的合伙权益。

2025年关键变革：公司在2025年6月将所有权益替换为受限股（Restricted Shares），并设定了严格的业绩条件。

离职回购机制：PPT中特别提到了一条非常实务的条款——员工离职时，未归属部分按“原始认购价”由GP回购。这一设计既避免了离职员工占坑，又保护了公司股权结构的稳定。

3. 字节跳动：常态化的“股份回购”

不同于二级市场卖出，字节跳动为员工提供了“股份回购（Share Buyback）”的常态化路径。一年两次（春秋两季）的回购机制，让员工在非上市状态下也能实现股权变现，极大地增强了激励的“真实感”。

全球视野：OpenAI与CoreWeave的“流动性”战争

OpenAI：流动性驱动

OpenAI的核心不是复杂的期权条款，而是“超大股权池 + 高频员工流动性”。据报道，其预留了相当于10%所有权的员工股票授予池。在5000亿美元估值的背景下，通过定期的员工股份出售交易，让员工直接分享公司爆发式增长的红利。

CoreWeave：条款透明度的标杆

作为已上市的AI基础设施公司，CoreWeave的424B4文件是研究美式条款的绝佳模板。其详细的税务净结算（Net Settlement）机制和ESPP（员工持股计划）的85折优惠，展示了成熟资本市场下激励的标准化操作。

在拆解了众多案例后，鲍乐东律师在沙龙中强调，股权激励绝非简单的“发股份”，而是一套严谨的系统工程。基于《12步玩转股权激励》的方法论，一个成功的激励方案必须完成从战略意图到闭环管理的十二个关键决策：

这不仅是定数量、定价格的技术活，更是一场关于“进退流转”的顶层设计。我们必须首先明确定目的与定对象，精准识别谁是创造价值的核心；继而通过定模式、定载体、定来源搭建安全的架构；在此基础上，利用定价格、定数量、定时间确定投入的成本与节奏；最后，也是最关键的，是建立定考核、定调整、定进入与退出的刚性机制。只有建立起“能上能下、能进能出”的动态管理规则，才能真正防范躺在股份上睡觉的人，确保股权只属于那些持续创造价值的奋斗者。

结语

3月28日的沙龙虽已落幕，但关于AI时代价值分配的探索才刚刚开始。

正如鲍乐东律师所言：“经营企业就是经营人，经营人就是经营人性。”在AI浪潮中，唯有那些敢于将股权分给真正创造价值的人，并建立起科学、严谨退出机制的企业，才能在未来的竞争中立于不败之地！