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新司法解释施行在即，如何避免竞业限制协议落入“无效”陷阱

2025-09-05

案情回溯

2007年3月，吴某入职甲公司，工作岗位为技术员。2015年7月6日，甲公司与吴某签订《保密与竞业限制协议》约定，未经甲公司事先书面同意，吴某不得在离职后两年内入职与甲公司存在直接商业竞争关系的用人单位；甲公司在工作期间每月支付300元给吴某作为甲公司对吴某离职后两年内的“竞业补偿费”；吴某若违反本协议，同意一次性向甲公司支付违约金10万元。

2022年7月，甲公司批准吴某的离职申请。2022年8月，吴某入职乙公司并签订《劳动合同书》。甲公司认为其与乙公司在营业执照登记的经营范围有重合且乙公司的关联公司丙公司生产的产品与甲公司产品存在直接竞争关系，不能排除乙公司生产与甲公司相同的产品。因此，甲公司以吴某违反竞业限制为由诉请吴某向其支付违约金10万元并退还已收取的24900元竞业限制补偿金。

法院判决

关于甲公司与乙公司是否构成竞争关系，法院认为判断两家公司是否存在竞争关系不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。甲乙公司所生产的产品在产品定位、服务对象、对应市场等均有显著区别。此外乙公司与丙公司为不同的商事主体，虽然二者存在关联关系，但不能将关联公司丙公司生产的产品等同于乙公司。综上，甲公司与乙公司不构成竞争关系。

关于竞业限制补偿金的支付问题，法院认为甲公司并未向吴某发放竞业补偿。理由有三点：第一，吴某每月实发工资数额不等且不同月份工资差额较大，难以通过实发工资确定竞业补贴的实际发放。第二，甲公司提供的工资表未经吴某签字确认，且员工“竞业”名目栏统一为300元／月，竞业限制补偿金额无法体现不同员工在岗职位、工资收入、承担竞业限制的范围等情况差别。第三，工资表显示300元补贴于不同月份分别被纳入补贴、全勤补贴、竞业补贴项目下，存在不确定与随意性，故实际履行过程中，竞业补偿金和工资存在混同，无法认定甲公司向吴某支付了竞业补偿金。

综上，法院认为甲公司未向吴某支付竞业限制补偿金，也未能证明吴某入职的乙公司与甲公司存在竞争关系，故判决驳回甲公司的诉请。

澜亭解读

（1）劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。因此，竞争关系的认定需要实质证据，用人单位不能仅凭营业执照经营范围重合就主张竞争关系，而应当提供确切证据证明劳动者新入职单位与原单位经营的产品具有较为紧密的替代关系。

（2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于9月1日正式施行，其中关于竞业限制的条款明确规定劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者有权请求确认竞业限制条款不生效；竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者有权请求确认超过合理比例部分无效。新司法解释也启示用人单位根据员工岗位接触商业秘密的程度分级分类，避免全员竞业、过度竞业与“一刀切”标准竞业。

（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，竞业限制补偿金的发放时间一般应为解除或终止劳动合同后，从而弥补劳动者由于不能从事同类工作而造成的收入损失。虽然法律并未明确排除用人单位通过在职期间给付竞业限制补偿金等其他支付形式，但竞业限制补偿金的性质和支付依据与正常劳动报酬明显不同，二者应当进行明确区分，竞业限制补偿金若于劳动者在职期间发放，应当采用独立名目、固定发放的形式，并获得员工的签字确认。